Obéissant à une procédure spécifique, la rupture conventionnelle permet, à l’initiative de l’employeur comme du salarié, la rupture du CDI d’un commun accord . Il ne faut pas confondre rupture conventionnelle et départ négocié qui existait antérieurement (et beaucoup moins encadré).

La rupture conventionnelle nécessite dans un premier temps un accord entre l’employeur et le salarié qui se matérialisera par la signature d’une convention . Puis dans un second temps, le Directeur départemental du travail devra homologuer cette convention.

Plus avantageuse pour l’employé-e que la démission, cette nouveauté peut donc apparaître sous certains aspects comme une avancée. Cependant, il convient de tempérer immédiatement cet excès d’optimisme. En effet, il sera bien difficile de conduire l’employeur à une rupture conventionnelle plutôt qu’à une démission. La rupture conventionnelle sera malheureusement plus fréquemment utilisée dans le but d’éviter un licenciement. A cet égard, cette procédure semble donc surtout répondre à une demande patronale.

Aussi, il est important voire impératif pour le salarié d’entrer en contact avec ses représentants ou avec un syndicat.

Si le chômage partiel est conforme aux dispositions légales et conventionnelles, une indemnité spécifique en remplacement du salaire sera versée. Sinon, l’employeur reste tenu de verser le salaire.

3 critères :

  La fourniture d’un travail ;
  Le paiement d’une rémunération ;
  L’existence d’un lien de subordination juridique.

L’appréciation se fait selon la situation de fait et non par la dénomination.

La période d’essai est la période pendant laquelle l’employeur et le salarié se réservent la possibilité de mettre fin au contrat de travail sans avoir à justifier d’un motif quelconque, sans toutefois commettre d’abus. La période d’essai ne doit pas être confondue avec de simples évaluations professionnelles, toutes liées directement ou indirectement au recrutement et à l’embauche.

A) - LA FINALITÉ DE LA PÉRIODE D’ESSAI

L’article L.1221-20 du code du travail la défini par son objet en stipulant que « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées luis conviennent ».

La loi du 25 juin 2008 et sa circulaire viennent ici conforter la position de la Cour de cassation en rappelant que la finalité de la période d’essai ne concerne que la seule appréciation des compétences du salarié par l’employeur, et du contexte professionnel que lui propose l’employeur par le salarié. En effet, certains employeurs et parlementaires étaient tentés d’élargir l’objet de la période d’essai en faisant de celle-ci un outil de vérification de la viabilité économique de l’emploi pourvu.les considérations d’ordres économiques, non inhérent à la personne du salarié, avancée par l’employeur pour résilier le contrat de travail en cours d’essai, doivent dons être considérées comme constitutives d’un abus de droit.

B) - LES ÉVALUATIONS PROFESSIONNELLES

La période d’essai ne doit pas se confondre avec un essai professionnel ou une période probatoire. L’essai professionnel est un test destiné à apprécier l’aptitude professionnelle du futur salarié. Il s’exerce préalablement à la conclusion du contrat de travail, contrairement à la période d’essai. Il est normalement de très courte durée.

La période probatoire est généralement prévue par la convention collective ou le contrat de travail. Elle peut commencer dès l’embauche. A l’expiration de cette période, le salarié peut renégocier les termes de sont contrat, notamment son salaire, son coefficient. La période probatoire peut s’aligner sur la durée de la période d’essai ou être plus longue que celle-ci. En cas de rupture du contrat au cours de la période probatoire mais en dehors de la période d’essai, les règles relatives au licenciement s’appliquent ; à contrario, si la rupture de la période probatoire intervient en cours de la période d’essai, les dispositions relatives au licenciement ne s’appliquent pas, sauf à démontrer l’abus de l’employeur de rompre le contrat de travail.

LA PÉRIODE D’ESSAI CLAUSE OBLIGATOIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Depuis la loi du 25 juin 2008, la période d’essai ne se présument pas, elle doit pour exister être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, peu importe que la convention collective l’impose ou pas, ce qui sur ce point constitue une clarification. Il est important qu’employeur et salarié signent le contrat de travail avant la prise des fonctions. En effet, la période d’essai ne s’applique pas si, annoncée dans la lettre d’engagement, celle-ci est adressée au salarié 15 jours après son recrutement, ou si la période d’essai est mentionnée au contrat, lequel n’est pas signé par le salarié.

DURÉE LÉGALE DE LA PÉRIODE D’ESSAI ET SON RENOUVELLEMENT :
DURÉE INITIALE :

• Cadres - 4 mois
• Techniciens et agents de maîtrises - 3 mois
• Ouvriers - 2 mois

  DURÉE MAXIMUM RENOUVELLEMENT COMPRIS :

• Cadres - 8 mois
• Techniciens et agents de maîtrises - 6 mois
• Ouvriers - 4 mois

LA RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PÉRIODE D’ESSAI

A. UN DÉLAI DE PROVENANCE

Lorsqu’il est mis fin à la relation de travail pendant ou au terme de la période d’essai, la loi du 25 juin 2008 impose désormais, ce que certaine conventions collectives prévoyaient déjà, un délai de prévenance tant pour l’employeur que pour le salarié. Ce délai de prévenance, variant en fonction de la présence du salarié dans l’entreprise est de :

• 24 heures à l’avance, en deçà de huit jours de présence ;
• 48 heures à l’avance, entre huit et un mois de présence ;
• 2 semaines à l’avance, après un mois de présence ;
• 1 mois, après trois mois de présence.

B. LES OBLIGATIONS LÉGALES DE L’EMPLOYEUR : LA TRANSMISSION DES DOCUMENTS LÉGAUX

a)- Le certificat de travail

C’est un document très succinct qui doit mentionner la période travaillée par le salarié au sein de l’entreprise et la qualification ou le poste occupé. (article L.1234-19 et R.1234-9 du code du travail)

b)- L’attestation ASSEDIC

Elle est délivrée par l’employeur au salarié afin que celui-ci puisse faire valoir ses droits à l’assurance chômage. Cette attestation doit faire apparaître la nature économique ou personnelle, disciplinaire ou non, du licenciement, les salaires des douze derniers mois, les congés payés, les indemnités de licenciement dues au salarié, et le montant résultant d’une éventuelle transaction. (Article R 1234-9 du code du travail)

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